Анализ движения трудовых ресурсов и эффективного их использования

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Проведем анализ движения трудовых ресурсов на ОАО "Комитекс". На основе данных (см. приложение 6,7,8) можно сделать следующие выводы:

1) В 2007 году из общего количества уволенных - 298 чел, 54% уволены по собственному желанию, а 30 чел. (10%) - в связи с окончанием временной двухмесячной работы. Основными причинами увольнения по собственному желанию являются: - 10% - нашли другую работу; - 9% - имели нарушения трудовой дисциплины; - 3% - личное желание, чаще всего связанное с неудовлетворенностью, в т. ч. условиями труда (нестабильный график, высокая интенсивность труда). Большая часть уволенных по окончанию срока 2 - месячной работы (30 чел) не получила предложения о переводе на постоянную работу в связи с "закрытием" рабочих мест. Из 298 чел. уволившихся ушли, не отработав даже один год - 119 чел., т.е.40%, 28 чел. (9%) - не отработали двух лет, 36 чел. (12%) - трех лет. Причем самые активные, т.е. проблемные возрастные группы уволенных - 20 - 25 лет (70 чел. или 23%) и 25 - 30 лет (45 чел. или 15%). Таким образом, процесс адаптации персонала на предприятии не прошли 40% (119 чел). Нормальным считается 10 - 13% в год. Наибольший процент, не прошедших адаптацию и уволившихся по различным причинам работников сложился в следующих цехах (в скобках - основная причина увольнения): - цех № 2: принято 42 чел., уволено 36 чел. (нашли другую работу) - производство волокна: 30 и 23 (нарушения) - ОВС: 60 и 40 (соглашение сторон) - цех №1: 40 и 29 (временные работники).2) В 2008 году из общего количества уволенных - 254 чел, 76% уволены по собственному желанию, а 36 чел. (14%) - в связи с окончанием временной двухмесячной работы. Основными причинами увольнения по собственному желанию являются: - 18% - нашли другую работу; - 13% - имели нарушения трудовой дисциплины; - 19% - низкая заработная плата. Большая часть уволенных по окончанию срока 2 - месячной работы (36 чел) не получила предложения о переводе на постоянную работу в связи с "закрытием" рабочих мест. Из 254 чел. уволившихся ушли, не отработав даже один год - 152 чел., т.е.59%,19 чел. (7%) - не отработали двух лет, 41 чел. (16%) - трех лет. Причем самые активные, как и в 2006 году, т.е. проблемные возрастные группы уволенных - 20 - 25 лет (65 чел. или 25%) и 25 - 30 лет (41 чел. или 16%). Таким образом, процесс адаптации персонала на предприятии не прошли 59% (152 чел). Нормальным считается 10 - 13% в год. Наибольший процент, не прошедших адаптацию и уволившихся по различным причинам работников сложился в следующих цехах (в скобках - основная причина увольнения): - цех № 1: принято 52 чел., уволено 40 чел. (временные работники) - ЦВВ: 65 и 45 (финансовый кризис) - СУ: 101 и 83 (низкая зарплата и нарушения) - ОВС: 49и 39 (финансовый кризис).3) В 2009 году из общего количества уволенных - 373 чел, 57% уволены по собственному желанию, а 40 чел. (10%) - в связи с окончанием временной двухмесячной работы. Основными причинами увольнения по собственному желанию являются: - 14% - низкая заработная плата; - 10% - имели нарушения трудовой дисциплины; - 14% - в связи с финансовым кризисом. Большая часть уволенных по окончанию срока 2 - месячной работы (40 чел) не получила предложения о переводе на постоянную работу в связи с "закрытием" рабочих мест. Из 373 чел. уволившихся ушли, не отработав даже один год - 220 чел., т.е.59%, 30 чел. (8%) - не отработали двух лет, 51 чел. (13%) - трех лет. Причем самые активные, как в 2006 - 2007 г. г., т.е. проблемные возрастные группы уволенных - 20 - 25 лет (100 чел. или 27%) и 25 - 30 лет (65 чел. или 17%). Таким образом, процесс адаптации персонала на предприятии не прошли 59% (220 чел). Нормальным считается 10 - 13% в год. Наибольший процент, не прошедших адаптацию и уволившихся по различным причинам работников сложился в следующих цехах (в скобках - основная причина увольнения): - цех № 1: принято 43 чел., уволено 30 чел. (временные работники и соглашение сторон) - ЦВВ: 74 и 46 (финансовый кризис и низкая зарплата) - СУ: 86 и 58 (низкая зарплата и нарушения). Такая ситуация является следствием нескольких причин: - ограниченным сегментом отбора кандидатов как по профессиональным навыкам (в лучшем случае - начальное профессиональное образование, а чаще - средняя школа), так и по возрасту - отбор осуществляется в основном среди молодежи 19 - 22 лет, как правило, без опыта работы; - отсутствием на предприятии механизма работы с молодежью, корпоративной культуры поведения "старших" по отношению к новым работникам; - высоких запросов, амбиций вновь принятых работников.

Ротация и резерв персонала

Ротация схожа с текучестью кадров. Но важно понимать, что текучесть кадров имеет не только отрицательные стороны, но и положительные.

Понятие организации труда

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности персонала.

Понятия и сущность лидерства

Лидерство – это взаимоотношения между руководителем и последователями, которые образованные на сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Разделы